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石油天燃气集团公司十五员工培训计划

作者:佚名  来源:不详  发布时间:2009-5-10 14:00:27  发布人:lsy1chj2wdh3

    “十五”期间,是集团公司深化改革,实现整体发展,全面增强核心竞争能力的关键时期。为适应集团公司改革与发展对人才及队伍素质的需求,配合干部人事制度综合改革,按照中央《2001-2005年全国干部教育培训规划》(中发[2001]4号)的要求,特制定本规划。     一、指导思想、总体目标和工作原则     (一)指导思想     以邓小平理论为指导,按照江泽民同志“三个代表”重要思想的要求,认真贯彻中组部、国家经贸委《“十五”期间全国企业经营管理人员培训纲要》(国经贸培训[2001]748号)的精神,紧密围绕集团公司“十五”发展战略和改革发展目标,以市场为导向,以效益为中心,强化管理创新和机制创新,积极推进企业教育培训工作的发展,为提高集团公司的队伍整体素质和国际竞争力提供强有力的人力资源保证。     (二)总体目标     “十五”期间,“建立三支队伍,形成一个体系”。即用3年时间建设一支政治素质高、懂经营、会管理,能带领企业开拓市场、赢得竞争的企业领导人员队伍;用3年时间建设一支精干高效、结构合理,有创新能力的专业技术人员队伍;用5年时间建设一支技术过硬、能够按照国际市场规范化施工作业的操作人员队伍。同时,教育培训工作要体制创新,功能拓展,创造一个良好的人才成长环境,逐步形成提供人才保障的全员岗位培训体系。     (三)工作原则     1、前瞻性原则。要着眼于企业长远发展,着眼于人才的接替与储备。超前规划,提前运作,分析和预测企业对不同层次、不同专业人才的需求趋势,为企业可持续发展有计划、有目的地储备各类高素质人才。     2、效益原则。要以效益为中心,不断推进企业培训的市场化和产业化。增强培训工作的针对性和实效性,注重培训工作的质量。把是否有利于提高队伍素质,是否有利于提升队伍资质水平,是否有利于增强企业竞争实力,作为衡量培训效益和质量的标准。     3。创新原则。转变观念,深化改革,坚持培训体制创新、方法创新和内容创新,建立具有时代特征和石油行业特色的人才培养模式及与现代企业制度相适应的培训管理体制和运行机制。     4、分级管理原则。按照“谁主管、谁培训”的原则,培训工作分约管理,分层实施,避免多头主管,重复培训。     5、叫人育人一体化原则。坚持“先选拔后培训,先培训后上岗”,全面实行持证上岗。把培训与使用有机结合起来,坚持选拔、培养、考核、使用一体化。在行业内的重要岗位有计划、有步骤地推行资格准入制度。     二、基本任务和要求     (一)抓好企业领导人员培训     1、搞好“双基 培训。根据中组部、国家经贸委的统一安排,用两年时间集中力量对企业各级领导人员进行《国有大中型企业建设现代企业制度和加强管理的基本规范》(以下简称《基本规范们与世贸组织基本规则的培训。举办高层次、多形式的培训班,使直属企业领导人员充分了解和掌握《基本规范》的主要内容和要求,了解世贸组织基本规则的内涵和我国的承诺及应对措施,为建立现代企业制度和加强管理,尽快与国际接轨,提高国际竞争力做好基础工作。     2、规范工商管理培训,推行职业资格证书制度。工商管理培训是提高企业领导人员驾驭市场能力的一项重要内容。“十五”期间,要加强对国有及国有控股大型企业领导人员的工商管理培训,要以邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想为重点,在坚持原有培训内容的基础上,补充国际商务、跨国经营、企业发展战略、企业发展目标与企业重组、利用国际资本市场等方面的内容。集团公司所属各培训点要强化案例教学,改进培训形式和方法,更新和完善培训手段。结合企业实际,对直属全资企业的领导,控股、参股企业的产权代表(董事长、财务总监、监事会主席)实行碉训,在系统内全面推行工商管理职业资格证书制度。     3、加强思想政治教育培训。继续办好集团公司机关党校,深入开展马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想的理论培训,每年举办2期培训班,计划培训800-1000人,全面提高各级企业领导人员的思想政治素质。各企业也要采取多种形式加强思想政治教育培训工作。     4、开展企业发展战略研讨。继续办好企业党政一把手企业发展战略研讨班,每年举办1期培训班,计划培训500人。聘请国家有关部门领导、专家及集团公司领导授课,对事关集团公司长远发展的热点、难点问题进行研讨,提高企业主要领导人员的战略决策水平。     5、加强企业领导人员后备队伍培养。集团公司每年举办2期中青年企业领导人员培训班,计划培训30O人。各企业要高度重视领导人员的后备队伍建设,严格选拔推荐程序,认真组织培训。     6、开展国外培训交流活动。要逐步推行企业领导人员“学术休假”制度。每年有计划地选派大约30人到发达国家学习考察,开阔眼界 提升自身水平。     7、切实抓好工商管理硕士(MBA)培养。每年选拔10名左右年轻并有发展潜力的集团公司直属企业领导人员或后备人选到国外大学攻读MBA学位,计划培养50人。每年选拔l00名左右企业所属单位的领导人员或后备人选攻读国内管理硕士,计划培养500人。通过培训使集团公司直属主要企业的领导班子中至少有1名获得国外MBA学位的领导人员,使大多数企业所属单位的领导班子中有1-2名取得国内MBA学位的领导人员。     8、继续推行重要岗位的领导人员任职资格培训。在计划、财务、审计、人事(劳资)、纪检监察、科技管理、市场管理、安全质量、物探、钻(录)井、测井、并下作业、基建(设计、施工、监督、监理)等重要管理岗位推行任职资格证书制度。到“十五”末,持证上岗率达到100%。     (二)抓好跨国经营骨于人才的培训     1、适应集团公司大力开拓海外市场的需要,继续举办对外合作管理和技术骨干培训班。围绕建立120支跨国经营工程技术服务队伍的目标,在日前规模上,重点培养项目经理以及石油地质、钻井工程、地球物理、油气集输、经济评价、财务会计、安全环保(HSE)、营销采办等专业人员500名左右。培养一批具有良好职业道德、专业精、外语强、善管理、熟悉国际作业规范的对外合作骨干。     2、加快培养适应国际国内工程技术服务市场要求的工程监督和监理人员。提高工程监督、监理单位的竞争能力和资质水平,建立一支专业门类齐全、懂得市场运行规则和国际惯例、专业技术规范的工程监督、监理队伍。同时对通用专业逐步实行职业资格取证社会化。“十五”末计划培养工程监督和监理人员3000人。     (三)抓好专业技术人员的继续教育     1、开展创新能力培训。为跟踪世界尖端技术发展趋势,针对企业在关键技术上存在的难题,每年选派10名左右具有敬业精神和较大发展潜力的技术拔尖人才赴国外培训研讨。同时,要广开渠道,借助国内高校、科研院所的技术优势,培养专业拔尖人才。通过参与相关技术攻关课题研究,提高学员的创新能力,解决集团公司的重大技术难题。     2、全面提高工程技术骨干队伍的综合素质。集团公司选定2-3所高校,以物探、钻井、测井、井下作业、设计施工和加工制造等专业为重点,每年选拔100名左右具有明确培养使用目标的优秀专业技术人员攻读工程硕士学位。工程硕士生由企业、院校和个人三方协商确定研究方向,要结合企业科研和生产需要,突出解决科研生产中的技术难题。     3、严格执行继续教育制度。为提高专业技术人员的创新能力和专业技术水平,加强专业技术人员的知识更新培训,每人每年脱产学习不少于15天。普及外语和计算机培训,推行外语水平和计算机等级考评制度,并把这项培训作为专业技术人员职称评审的条件之一。“十五”期间,计划每年培训5000人,共培训25000人。     4、广泛开展复合型高级技能人才的培养。“十五”期间,根据企业生产组织结构发展和生产技术变化,计划培养10000名技艺精湛、一专多能、能够适应国际市场规范施工作业的操作技术骨干。要充分利用现代技术手段,不断提高操作人员的培训效率和质量,并切实搞好职业技能鉴定工作。     5、开展重要项目的适应性短期培训。围绕企业改革和发展中的热点、难点问题,为适应管理创新、技术创新的需要.广泛开展资本运营、市场营销、金融财税、法律知识、企业管理信息化、电子商务、网络技术等内容的适应性短期培训。     (四)大力推进企业的自主培训     自主培训是建立现代企业制度和加强企业管理的内在要求,是提高企业竞争力、培育企业又化的重要手段。各级企业要结合自身管理和发展的需要,充分发挥人事部门、业务部门和培训单位的作用,自主选择培训院校,自主选择培训内容和形式,自主确定培训对象,自主安排培训时间,组织好政治理论、工商管理知识、专业技术知识、职业技能等内容的培训。      三、保障措施及激励机制     (一)保障措施     l、加强培训基地和教师队伍建设。“十五”前期,对现有培训基地的办学条件和教学质量进行考核、评估和认证。在此基础上,按照资源优化,结构合理,功能齐全的基本要求,对培训基地进行重组整合,并抓好重点培训基地建设。各大型油田、炼化企业要根据企业培训的要求,充分利用和完善现有的培训基地,逐步将企业现有学历教育基地转变为职业教育基地。“十五”中期,建立起以集团公司重点培训基地为骨干,以企业培训基地为主体,以普通高校和社会培训市场为补充的全方位的培训基地网络。     要进一步加强师资队伍建设。建立起教师的聘任上岗、培训进修、教学质量考核等管理制度。到“十五”末期,两级培训基地都要建立一支适应企业和市场要求、以专职教师为骨干、兼职教师为主体、突出石油行业特色的职业教育教师队伍。     2、保证和加大培训经费的投入。按照中共中央、国务院《关于加强职工教育工作的决定》(中发[1981]8号)的要求,企业管理费中的职工教育经费计提比例不得少于工资总额的1.5%。企业大项目的引进和建设,新技术、新产品的开发与研究应按规定在项目投资或费用中列支专项培训费。要进一步加强对培训经费使用的监管力度,健全完善各项规章制度,确保专款专用。     3、加强培训生源的选拔推荐工作。结合企业对各级各类人才的需求,制定切实可行的培训计划和人才使用政策,按照“优秀人才优先培养、重要人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则,选派好学员。     4、加强培训市场建设。继续完善培训市场运作规则,规范市场行为,实行培训承办单位资格审查和市场准入制度。重点培训项目要通过招投标的办法确定培训承办单位,实现同中选强。强中选优,努力提高培训的效率、质量和效益。     (二)激励机制     l、把培训作为开发人才、留住人才、吸引人才的重要手段。要充分发挥培训的激励作用,把个人对企业的贡献与培训挂钩,对做出突出贡献的人员,要给予奖励性培训,包括可以自王选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修。对有培养和发展潜力的专业人才,要结合企业发展和本人专长,帮助其进行职业生涯设计,促其早日成才。     2、把培训作为企业领导人员选拔培养的重要条件。按照先培训后上岗、先培训后使用、先培训后提拔的原则,逐步实行持证上岗制度和岗位任职资格考试制度,把培训情况与岗位聘任和职位晋升结合起来。对经过培训并取得优秀成绩的后备人选,经考察可以重点培养优先使用。     四、深化培训体制改革,建立高效培训运行机制     (一)完善管理体制     适应企业改革与发展的需要,按照“人事部门牵头、业务部门指导、培训单位实施” 的培训管理体制,建立与其相适应的科学化、规范化的运行机制。     l、分级管理。集团公司人事劳资部是集团公司教育培训工作的主管部门,负责制定集团公司教育培训工作的方针、政策,编制集团公司教育培训工作规划、计划;负责集团公司直属和企业领导人员、集团公司级的学术技术带头人及关键岗位人员培训的组织实施;负责协调、指导、检查所属各企(事)业单位教育培训工作。各企(事)业单位人事部门是教育培训工作的主管部门,要按照集团公司教育培训工作总体部署,结合本单位实际抓好各级各类人员的教育培训。     2、明确职责。各级人事部门根据企业长远发展战略,负责制定本单位教育培训规划和培训计划,建立和完善选拔、考核。使用、评估、激励等制度,向培训实施单位提出培训项目所要达到的目标和要求,配合和监督培训项目的实施,制定科学的考试、考核办法和培训质量评估标准及组织评估实施,做好培训项目的人员选派、培训后上岗工作并负责培训经费管理及使用。各级业务部门根据本系统、本专业队伍素质状况以及科技发展和经营管理需要,提出培训需求,参与培训需求分析并审定培训大纲及教材,参与培训项目评估以及推荐本专业专家参与教学等。培训单位负责开发培训项目,编写培训教材和大纲,进行师资队伍和培训基地建设,按计划组织具体培训项目的实施。     (二)健全管理制度     1、建立领导责任制度。企业主要领导要把握好教育培训工作的方向。在确立企业改革、发展重大事项时,要将人力资源开发和教育培训工作作为重要内容,同步考虑,统筹安排。各级主管人事工作的领导负责培训工作,要及时研究涉及有关教育培训方面的政策和重大事项,协调解决存在的突出问题。通过进一步完善领导业绩考核制度,将企业培训工作实施状况作为主管领导任期目标及绩效考核的一项重要内容,并作为是否续聘的重要依据。各企业要设立培训管理机构和管理人员,稳定机构和队伍。     2、建工培训质量考核、评估、检查制度。按照国家经贸委推荐采用的标准(GB/T19025-2001-ISO010015)规范教育培训,提高培训质量。要按标准确立和分析培训需求,组织有关专家参与培训项目的立项、评估、设计和开发,评价培训成果,提高培训有效性。对承办单位资质要进行考核认证,未经考核或经考核不合格的培训单位,不得承担培训任务。在培训项目实施过程中,要定期检查,反馈信息,总结经验,调整培训内容及方法,确保培训质量。项目结束后,要定期跟踪检查培训合格人员履行岗位职责的能力。实行培训项目后评估,作为衡量培训项目效果的主要依据。     3、推行培训项目公示制。本着“公开、公平、公正”的原则,拟定培训项目要利用报纸、杂志、网络等媒体进行公示,将培训项目的培养方向、选人标准、承办单位、资费情况、选拔结果等进行公示,使所有员工都具有一等参与选拔和竞争的机会,为优选培训人员奠定广泛的群众基础。     4、实行培训责任追究制度。要搞好培训考核登记工作,对参加培训人员,由培训实施单位就培训项目、培训内容、培训时间以及达到水平等项进行考核登记,作为责任追究的依据、明确培训实施单位、用人部门和员工的责任,将培训过程各个环节的责任明确到人。要定期检查培训人员的上岗情况和岗位工作情况,对未进行相关培训和培训后未达到相应标准而导致工作(生产)出现问题,追究有关领导责任。培训合格上岗造成工作损失和操作失误,由责任人承担责任,同时要围绕责任人培训内容是否合理、培训考核是否科学等情况,层层追究有关部门和人员的责任。     5、建立培训人员管理制度。各企业要针对不同的培训项目,制定明确的培养目标和选人标准,并建立培训人员数据库,为后期的管理提供基础资料。要建立培训协议制度,参加重大培训项目的人员和接受培训超过半年以上的人员,必须与企业签订培训协议,明确双方在费用分担、培养使用、考核奖惩、服务期限等方面的权利和义务,对违约方要依照协议追究违约责任。
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